충남대학교 교수회 

2020년도 정책연구 보고서

정책연구주제:

충남대학교 여성교원의 대표성과 지위향상을 위한 정책 연구

다음과 같이 정책연구 보고서를 제출합니다. 

연구기간: 2020년 5월- 10월

수행자: 충남대학교 간호대학 안숙희 교수

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I. 서론 

1. 연구의 필요성

-  충남대학교 여성 교원은 전체 교원의 정책과 더불어 여성 교원을 위한 교육 및 경력지원 관련 지원 정책이 필요하나, 우리 대학에서는 이러한 양성 평등 차원의 지침이나 정책을 찾아보기 어려운 실정임

-  대부분의 대학에 여교수회가 설립되어 있으며, 우리 대학 여교수회의 설립 목적은 여교수 간의 친목을 도모하며 여교수의 권익을 보호하고 대학 발전에 기여하기 위함으로 명시하고 있음. 또한 교수회 조직에 여성분과위원회가 구성되어 운영 중에 있음. 

-  그러나 두 조직이 여성 교원의 요구도를 조사하거나, 요구 충족을 위한 실효성 있는 정책이나 지침을 마련을 위한 연구나, 대학 본부 측에 여성 교원을 위한 지원 정책을 제안하고 이런 내용이 학칙에 반영된 사례는 매우 적은 상태임.

-  반면 타 국립대학, 대표적으로 서울대학교에서는, 양성 평등이라는 정책 기조를 다양성 증진이라는 관점으로 전환하여 함께 더불어 살아가는 학교 구성원을 위한 정책과 지원이 늘어나고 있음. 서울대에는 2016년 3월 다양성위원회를 설립하여 총장 직속 자문기구로써 활동 중임. 이 위원회는 여성 교원에 편중되지 않고 학내 구성원의 다양성을 확인하고 포용하는 정책을 펼치고 연구 및 발간사업을 수행하고 있음

-  문재인 정부 들어 여성 고용을 일정 비율로 보장하는 ‘여성 할당제’ 정책에 대한 공직사회나 우리 대학 내 실천은 미미한 상태임. 이는 여성 교원을 롤 모델로 하고 있는 여성 학문후속세대, 대학원생 및 학부생에게 미래 사회를 향한 비전을 제대로 보여주기 어려움.

2. 여성 교원 지원 정책과 관련된 문제 제기

1) 교원 구성에서 성 비율에 차이가 큼

-  2019.4.1. 충남대학교 교원 총 922명 중 여성 교원은 164명으로 17.8%

-  2003년부터 양성평등 채용목표 정책이 마련되었기 때문에 그 전에 채용된 교원에 대한 구성비율 차이는 이해가 됨

-  그러나 2003년 이후에 양성평등 정책의 확산에 대한 비율 차 감소에 대한 기대효과 대비, 남녀 교원의 구성 비율 차이는 아직도 큰 상태임

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2) 신임교원 채용시 학문 영역 및 세부 전공간 성별 격차 심각 

-  2020. 4.24. 충남대학교 신임교원 채용 공고에서 45개 채용분야(45명 채용 인원) 중 단 한 분야(1명)만 여성평등정책 및 공공부문 여성교원 비율 제고를 위해 여성교원 채용 예정으로 공지됨 

=> 격차 감소를 위한 문제점 인식과 개선을 위한 공동체 노력이 필요

3) 일과 일상생활의 균형(Work- Life Balance) 중요성 대비 현실의 삶 차이 

-  학교에서는 남성 교원과 동일하게 여성 교원에게 교원 업적이나 승진을 위한 기준이 동일하여 남녀 모두 선의의 경쟁을 하고 있음.

-  그러나 신임교수이거나 경력이 있는 여성 교원 모두 어머니와 아내로써 다중 역할을 수행하는 경우가 많음. 즉 가정생활 – 보육 부담과 학교 교원으로써 업무와 병행하면서 스칼러십 발전과 더불어 학술 성과를 생산해야 하는 부담이 큰 상태임

-  고학력 전문지식인 임에도 불구하고 여성이기에 work- life balance를   추구하고 싶으나 실제 상황에서는 매우 어려운 상태임. 특히 출산과 자녀양육과 관련된 보육에 대한 부담감이 가장 심각한 문제로 대두되고 있음

=> work- life balance를 위한 여성 교원 지원 정책(안) 마련이 요구됨

4) 교육 및 경력지원 관련 여성 교원 지원 정책 부재

-  다음과 같은 여성교원 지원 정책에 대한 답을 찾기 어려움

(1) 보건휴가, 임신 중 산전관리 휴가, 90일 유급 출산휴가 사용이 보장되는가?

(2) 육아 휴직은 보장되는가?

(3) 가족 돌봄 휴직은 보장되는가?

(4) 출산 전후 강의 감면은 제공되는가? 강의 감면에 따른 강사료 지원 방식은 어떠한가?

(5) 모성보호실 (수유실)은 모든 기관/건물에 설치되어 있는가?

(6) 자녀양육 관련 보육 서비스 시설은 충분한가? 

(7) 수업 시수, 교연비 또는 승진 절차에서 여성의 삶의 경험을 고려한 정책 (예: 서울대의 정년심사유예제도 -  Stop Tenure Clock)이 있는가?

5) 학내 거버넌스 참여와 여성 대표성 부족 – 젠더 관점에서

-  정부 정책에서 여성 할당제 30% 대비, 우리 대학의 본부 보직자에서  여성 비율이 매우 낮은 상태임 매우 낮음 (숫자 – quantity 측면이 중요함)

-  업무 영역에서 남성/여성 교원으로써 맡을 부서가 중요한 게 아니라   개인의 역량에 따라 어떠한 부서에도 배치될 수 있고, 그 부서에서 어떤   역할을 맡기겠는가 고려해야 하나 그러한 부분을 인식하기 어려움 (양과 질 – quantity 와 더불

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어 quality 측면을 고려해야 함)

-  국립대학교 직선제에 의한 첫 여성 총장시대를 맞고 있는 우리 대학 본부 보직자 중 여성은 3명에 불과함(대학원장, 입학본부장, 기초교양교육원장) 

6) 다양한 학교 환경에 대한 관심과 변화를 위한 주도성(initiatives) 부족

-  단과대학내 학장/부학장/학과장 등의 리더십에 남성 비율이 높아 리더십이나 주도성을 훈련하고 발휘할 기회가 부족함. 

3. 정책 연구의 목적

충남대학교 여성교원 지원정책에 대한 현황 파악과, 여성 교원의 지원정책 요구도 조사를 통해 여성교원의 대표성과 지위향상을 위한 정책(안)을 도출하기 위함

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II. 정책연구 추진내용

1. 정책 연구의 추진 방법

○ 연구방법: 여성교원의 현황과 성평등 정책에 대한 조사 연구

○ 연구내용

1) 여성교원의 현황과 성평등 정책에 대한 인식 조사

2) 여성교원의 지원정책 요구도 조사

3) 그에 따른 지원정책(안) 도출

2. 정책 연구의 추진 현황

○ 추진 현황: 

1) 연구팀 구성

: 연구팀 구성을 교수회와 여교수회 임원단의 협조를 통해 구성

하고자 하였으나 코로나19 사태와 관련하여 구성이 어려웠기에, 본 연구를 

연구자 단독으로 수행함. 

2) 충남대학교 여성교원의 성평등 정책 관련 의견조사 연구

2- 1) 조사양식 마련

: 조사 항목의 추출-  서울대학교 여교수회 다양성연구보고서를 참고하여, 중요한 조사 질문을 추출하고 이를 온라인 조사지 형식으로 제작함.

: 조사 질문에 대한 자문-  여성학 협동과정 개발팀(12명의 교원)에게 온라인 질문지를 배포하여 추가/수정/보완할 문항에 대한 의견을 묻고 이를 반영하여 최종 조사지를 완성함.

2- 2) 충남대학교 여성교원의 성평등 정책 관련 조사 협조 요청

: 조사 수행 전 여교수회/교수회 접촉을 통한 조사 안내와 협조

2- 3) 충남대학교 여성교원의 성평등 정책 온라인 조사 수행

: 1개월 설문조사 링크를 오픈하여 자료를 수집함

3) 대학정보공시를 이용한 거점 국립대학교 여성교원 관련 정보 탐색 및 분석

: 충남대학교를 비롯한 4개 거점 국립대학교와 국립서울대학교의 정보공시를 통해 학교 별 여성교원 관련 정보를 탐색하여, 정책자료 수집틀을 마련

충남대학교

부산대학교

경북대학교

전남대학교

전북대학교

서울대학교

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4) 양적 조사연구와 대학정보공시를 이용한 국립대학교 구성원 현황조사 분석

: 충남대학교 여성 교원의 성평등 정책 현황 확인하고, 타 대학과의 대학 구성원의 비교 분석

5) 여성 교원 지원정책(안) 도출

6) 정책연구 발표

7) 정책연구 보고서 제출

3. 정책연구의 기대효과

-  우리 대학 여성 교원의 행복과 삶의 질 보장을 위해 여성 교원의 커리어 개발 기간에 필요한 지원 요구도를 확인하여 우리 대학 정책 간 gap 확인

-  여성 교원 지원 요구도에 부응할 수 있는 지원정책(안) 도출과 공유를   통해 제도 개선에 대한 인식 개선 효과, 또한 수용 가능한 정책(안)의 본부  전달 기회

-  우리 대학 구성원(여성 교원)에 대한 이해도 증가로 대학의 조직 역량과 발전에 기여

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III. 정책연구 결과

1. 충남대학교 여성 교원의 성평등 정책 관련 의견 조사

1) 조사 참여자 특성

 현재 충남대학교 여성 전임교원 124명 중 47명이 온라인 설문조사에 참여함

 참여교수의 대학 분포 – 소속대학별 분포는 사회과학대학 소속이 14.9%로 가장 높았고, 다음으로 간호대학 10.6%, 자연과학대학, 인문대학, 의과대학, 공과대학 8.5%, 사범대학, 법학전문대학원 6.4%, 경상대학 4.4%, 전문대학원, 자유전공학부, 예술대학, 농업생명과학대학에서 2.1% 순으로 나타남 

소속 대학	응답 인원	%
사회과학대학	7	14.9%
생활과학대학	6	12.8%
간호대학	5	10.6%
공과대학	4	8.5%
의과대학	4	8.5%
자연과학대학	4	8.5%
인문대학	4	8.5%
법학전문대학원	3	6.4%
사범대학	3	6.4%
경상대학	3	4.4%
전문대학원	1	2.1%
자유전공학부	1	2.1%
예술대학	1	2.1%
농업생명과학대학	1	2.1%

 참여 교수의 재직기간: 평균 10.68년

 참여 교수의 연령 분포: 50대는 42.6%로 가장 많았고, 40대는 38.3%, 30대 12.8%, 60대는 6.4% 순으로 나타남

나이 범위	응답 인원	%
30대	6	12.8%
40대	18	38.3%
50대	20	42.6%
60대	3	6.4%

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 임용 형태 (중복 응답) 

참여자가 충남대 임용 전 직장형태를 중복으로 응답하였음. 

참여자 중에서 타 대학 교원으로 재직하다가 충남대에 임용되거나(34.8%), 대학 강사로 활동하다가 충남대에 임용된 경우가(30.4%) 많았음. 다음으로 대학이 아닌 기관에 재직하다가 충남대에 임용되거나(28.3%) 박사 취득후 충남대에 최초 임용되었음(28.3%) 

답변	응답 인원	%
박사 취득 후 충남대학교에 최초로 임용이 되었다	13	28.3%
타 대학에 교원으로 재직하다가 충남대학교에 임용되었다	17	34.8%
대학이 아닌 기관에 재직하다가 충남대학교에 임용되었다	13	28.3%
대학 강사로 활동하다가 충남대학교에 임용되었다	14	30.4%
기타	1	2.2%

 박사 취득 후 대학 전임교원(충남대 또는 타 대학에)으로 최초 임용까지 걸린 시간

: 평균 8.2년

 대학(충남대 또는 타 대학) 전임교원으로 재직기간

: 평균 11.8년

 충남대학교에 전임교원으로 재직기간

: 평균 10.2년

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 참여자의 현재 보직수행 비율 (n=46)

: 참여자의 41.3%가 현재 대학에서 다양한 보직을 수행하고 있었다. 응답자중 1명이 본부 보직 1명, 단과대학/대학원급 보직 3명, 학과장/학부장 급 보직 8명, 부속기관장 급 보직 4명, 기타 보직 3명의 분포를 보였다. 

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2) 여성교원 양성 평등 임용에 대한 인식 

(1) 충남대학교 임용시 교원 양성평등 우대(여성교원 우대) 조건으로 임용된 비율

-   참여자 중 여성교원 우대로 임용된 비율은 10.6%로 나타남.

답변	응답 인원	%
예	5	10.6%
아니오	42	89.4%

(2) 충남대학교에 신임교원 임용시 양성평등 정책이 보장된다고 생각하는가?

-  참여자의 44.7%는 대체로 그렇다(40.4%)와 매우 그렇다(4.3%)고 응답하였다. 반면 38.3%는 대체로 그렇지 않다(25.5%)와 매우 그렇지 않다(12.8%)로 응답하였다. 모르겠다는 응답이 17.0%를 차지하였다. 

답변	응답 인원	%
매우 그렇다	2	4.3%
대체로 그렇다	19	40.4%
대체로 그렇지 않다	12	25.5%
매우 그렇지 않다	6	12.8%
모르겠다	8	17.0%

(3) 소속 학과에서 신임교원 임용 기준을 설정할 때 양성평등을 고려하여 지원자의 특정 성을 제시하였는가? 

-  참여자의 53.2%는 임용기준에 양성 평등 조건을 포함하였는가에 대해 그렇지 않다(36.2%)와 전혀 그렇지 않다(17.0%)로 응답하였다. 제시한 적이 없다는 답변도 17.0%를 차지하였다.  반면 8.6%는 매우 그렇다(4.3%)와 그렇다(4.3%)로 응답하였다. 

답변	응답 인원	%
매우 그렇다	2	4.3%
그렇다	2	4.3%
그렇지 않다	17	36.2%
전혀 그렇지 않다	8	17.0%
제시한 적이 없다	18	38.2%

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(4) 충남대학교 교원 임용에 대한 양성평등 정책이 실천되기 위한 제안 

-  참여자의 양성평등 정책 실현을 위한 제안을 받은 결과, 여성교원의 비율 증대와 관련한 제안이 있었다. 제안된 방식에는 여성교원 확보율 증대를 위해 학과 내 교수구성원의 성비에 따라, 부족한 성을 가진 교원을 증대해야 한다는 것과, 할당제가 필요하다는 의견이 있었다. 또한 보직 교수에서 여성교원의 비율 증대에 대한 의견도 제시되었다.

-  교수 그룹 내에서, 남성 대비 여성에 대한 인식개선이 필요하다는 의견이 제시되었다.

-  반면 진정한 양성평등을 위해 성별에 집중하기보다는, 실력에 기반한 양적/질적으로 공정한 평가가 필요하다는 의견이 나왔다.

-  호봉산정시 남성의 경력이 더 우대받고 있다는 지적도 있었기에, 임용규정 준수와 감시 필요성에 대한 의견도 제시되었다. 

소분류	제안내용
여성 교원의  양적 증가	여성교원 확보율 증대
	여성 교원이 없는 과의 경우 여성 교수 우선 공채를 제도적으로 마련하여야 할 것임.
	남성만 있거나 80% 가 넘는 학과에서 여성 교수 채용 의무화 (여성 연구자가 배출되는 전공을 교수 채용 분야로 함)
	교수인력이 한쪽 성에 치우쳐져 있고 학생의 성비와 크게 다른 학과를 우선하여 학과의 교수들을 설득하여야 하고, 임용 시  실질적인 가점을 부여하는 제도를 마련하여 활용할 수 있도록 해야 함
	할당제(2)
	대학 본부 주요 보직(처장, 부처장) 임명시 여성 교수 비율 확대 필요함
여성교원에 대한 인식개선과 스스로 노력	여성에 대한 전반적 인식 개선 (5)
	여성 연구자들이 동등한 능력을 보이는 동시에 학과, 대학에서 적극적으로 활동하고 남성과 동등하게 참여할 의지를 보여야 함.
	양성평등적 문제는 없음. 다만 교원충원에서 여성을 더 뽑는 것에는 암묵적인 거부가 느껴짐. 다른 동료 여성 교수조차 입장이 무엇인지 확신할 수 없음. 표면적으로는 누구나 능력이 있으면 뽑는다고 하므로, 속 마음을 겉으로 확인하기 어려움.
	남성 선호사상 타계
실력에 기반한 양적/질적으로 공정한 평가	후보 교원의 능력과 potential을 평가하는 데 있어서 정량적보다는 정성적 평가가 필요하다고 생각함
	양성평등보다 실력 위주 채용이 우선
	교수 각 개인의 인성과 연구능력이 중요
	성별이 아닌 능력과 기여 가능성에 기반하여야 함
임용규정 준수와 감시	정책이 잘 지켜지고 있는 지 상시 모니터링이 가능해야 함(2)
	본부의 임용 규정 준수
	법적 제도적 장치 및 학과지원
호봉 산정시 남성 우대	호봉산정 기준에서 남성경력이 더 높게 가산됨
기타	충분하다고 본다(2) 불필요(1)
	모르겠음

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3) 여성교원의 임용 이후 일과 삶의 균형에 대하여

(1) 전임교원으로 임용된 후 교수로서 직무와 사적인 삶 간에 균형은 어떠한가?

-  교수로서 직무가 개인의 삶보다 더 많은 비중을 차지한다는 답변이 55.3%를 차지하여 직장인의 삶을 보여주고 있었다. 반면 직무와 개인의 삶이 균형을 잡고 있다는 답변은 36.2%로 나타났다.

답변	응답 인원	%
직무>개인의 삶	26	55.3%
직무=개인의 삶	17	36.2%
직무<개인의 삶	0	0.0%
잘 모르겠다	4	8.5%

(2) 교수로서의 직무와 사적인 삶 간에 불균형이 발생하는 이유는 무엇이라 생각하는가? 

-  교수 직무에서 학과 업무, 행정업무, 사업관련 업무에 대한 부담이 가장 많이 표현된 이유였다. 교수의 책무인 교육학점(시간)에 대한 부담, 연구 및 봉사에 대한 부담으로 인해 직무에 시간투자가 더 많다고 하였다. 또한 대학 교수 구성원 간에도 인간관계에 대한 부담이 존재하고 양성평등에 대한 인식 부재가 직무에 대한 부담을 증가시키는 것으로 호소하였다. 

-  여성교원의 특성이 반영된 답변으로, 어린 자녀가 있는 경우 가정- 육아에 대한 부담이 직무와 개인의 삶에 영향을 미치고 있음을 호소하였다. 

소분류	이유
학과 행정관련 업무 부담	학과 업무/역할이 많다 과도한 행정 업무와 교육 과다한 직무 강의와 연구 외에 학교 사업이 너무 많음 직무를 기한내에 수행하기 위해 종종 야근을 하기 때문임
교육에 대한 시간부담	교육시간에 투자하는 시간이 많다. 강의 학점 과다 교육/연구도 해야 한다
연구에 대한 시간부담	매순간 집중을 요구하는 연구를 제대로 하려면 주말까지 시간을 내야하는 경우가 허다하다. 그럴 때 가정일과 균형을 이루기 힘들다.
	교육뿐 아니라 연구도, 봉사도 모두 요구하는 대학의 요구
교수 구성원 간 인간관계 부담	교수 인성
교수 구성원의 양성평등 인식 부족	대학은 양성평등에 대한 이해가 없고 사회생활은 남성 중심으로 이루어지므로 여성이 참여하기 힘든 구조를 가지고 있지만 빨리 변화하지 못함 교수들은 양성평등에 대한 실질적인 교육을 받아야 하지만 교육기회가 희박하고 필요성을 인지하지 못하므로 교육 참여도 부진함 교수들은 본인의 삶 속에 양성평등을 실천하는 것도 필요하지만 학생이 교육현장에서 성평등에 관한 불이익을 받지 않도록 함이 중요함. 대부분의 교수들은 이러한 교육을 제대로 받지 못하고 있고 이러한 교육태도가 학생들에게 미치는 영향에 대해 잘 모름
가정- 육아에 대한 부담	육아시설 미비 전문 업무와 육아 담당 사이의 갈등

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(3) 교수로서의 직무 관련 영역에 양성평등이 이루어지는가?

-  교수로서 다양한 직무에 양성평등이 이루어지는가 인식도를 분석한 결과, 교육 영역에서는 81.8%가, 학생지도 영역에서는 75.0%가 양성평등이 이루어진다고 응답을 하였다. 

-  반면 학과업무(행사)에서는 54.5%가, 전문가로서 대외활동에서는 43.2%가 양성평등이 이루어진다고 응답하여 남성교원과 여성교원 간 업무에서 양성평등 관점에서 업무 수행이 안 되고 있음을 확인하였다. 

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(4) 교수의 직무에 양성평등이 이루어지지 않는 부분은 무엇인가?

-  여성교원들은 전문가 활동시, 학과(행사) 업무, 보직 임용시 양성평등이 이루어지지 않음을 보고하였다. 또한 한국의 직장문화에서 여전히 성차별이 존재하고 인식 개선을 위한 노력이 부족하다는 의견과, 업무 이외 시간의 술문화에 대한 지적도 있었다.

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(5) 여성교원의 출산/육아 관련 의견

 충남대학교 재직 중 출산을 경험한 적이 있는가? 유급 출산휴가를 얼마나 사용하였는가? 

-  참여자중 7명이 출산을 경험하였다고 응답하였다. 

-  이중 5명이 출산 시 유급 출산휴가 사용을 보고하였다. 휴가기간은 3개월 2명, 2개월 1명, 6주 1명, 1개월 1명으로 나타났다. 이는 학기 중 기간과 방학기간이 혼합되어 있을 수 있어 정확한 휴가기간을 산정하기 어렵다고 본다. 

-  하지만 모성보호법과 근로기준법에 산전/산후 90일이 유급 출산휴가로 제시되어 있고, 배우자에게 출산 휴가 1주일을 줄 수 있기 때문에, 해당 교원에게 교원복지 차원에서 이러한 법정 기준을 안내할 필요가 있다. 또한 학과장, 학장, 학교 관리자 차원에서도 출산휴가와 관련된 법정 기준을 안내하여 휴가기간을 보장해야 한다. 학기 중 공백 기간에 대한 강사 임용 등의 방법을 미리 준비하고 시행하여 학생 교육에도 공백이 없어야 할 것이다. 

 출산 후 어린 자녀를 육아하는데 직무 수행에 어려움을 경험하였는가?

-  응답자의 과반수 이상(53.8%)가 어려움이 있다고 호소하였다. 

-  주된 어려움은 교육/연구를 위한 시간 대비 육아 병행의 문제, 육아를 담당해줄 사람이나 시설의 문제를 개인적 차원에서 호소하였다.

-  반면 정책적 차원에서 출산 예정 교원에게 건강복지에 대한 정책이 없어 건강부담을 안은 채 교육에 임한다는 점, 출산휴가 또는 육아휴직기간에 대한 보장이 없다는 문제점, 그리고 승진 규정에도 출산여성을 고려한 예외조항이 없다는 점을 지적하였다.

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4) 여성교원의 승진 규정에 대한 의견조사

(1) 충남대학교 승진 규정에 양성평등 정책이 보장된다고 생각하는가? 

-  참여자의 52.5%는 승진규정에 양성평등 정책이 보장된다고 응답하였고, 6.5%는 아니라고 응답하였다. 

-  충남대학교에 승진 규정에 양성평등 정책이 보장되지 않는 이유를 조사한 결과, 승진에 양성평등이 보장되는가에 대한 생각을 해본 적이 없었다는 답변과 더불어, 출산으로 인한 승진기간 유예 조건이 없다는 문제를 지적하였다.

타 대학의 경우 출산관련 승진유예 조치가 있다는 실례를 들면서 이러한 정책 개선이 필요함을 제안하였다. 

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(2) 충남대학교 승진 규정에는 여성 교원의 출산이나 육아와 관련된 유예조건이 필요하다고 보는가? 

-  참여자의 86%는 출산이나 육아와 관련하여 유예조건이 필요하다고 응답하였다. 

(3) 승진 규정에서 출산/육아관련 유예 조건과 기간에 대한 제안

-  충남대학교 승진 규정 중 승진 소요기간 규정에서, 여성 교원의 출산이나 육아와 관련된 유예조건을 제시한 의견에서는, 출산 휴가나 육아휴직 기간을 유예하는 방식을 다수 제안하였다. 출산만, 육아휴직 기간만, 또는 출산 후 6개월, 1년, 2년에 대한 의견도 있었고, 육아휴직이 가능한가에 대한 의문점도 제시되었다. 모성보호법, 근로기준법 및 여성가족법령에 따라 육아휴직은 신청이 가능한 점도 교원 복지차원에서 충분히 홍보를 할 필요가 있음을 시사한다.

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(4) 승진 규정에서 출산/육아관련 교육 시수에 대한 유예 조건을 제한한다면? 

-  참여자의 대부분이 출산 전과 후 학기에 대해 책임시수 감소를 유예조건으로 제시하였다. 학점은 책임 학점 대비 3학점을 줄여서, 즉 학기당 6학점의 조건을 다수가 필요하다고 제시하였다. 적용 시기는 출산 전 학기나 출산 후 학기를 선택하게 하는 옵션 또는 두 시점 모두 필요하다는 의견도 있었다. 

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5) 여성교원의 학내 거버넌스에 대하여

(1) 여성 교원의 학내 거버넌스 참여수도 인식 

-  참여자의 75.6%는 여성교원의 학내 거버넌스에 참여비율이 낮다고 응답하였다.

(2) 충남대학교에서 여성교원의 보직 참여율이 공공부분 양성평등 임원임명 목표 30% 대비 어떻다고 인식하는가?

-  참여자의 42.2%는 우리대학의 여성교원 보직참여율이 정부 기준대비 낮음을 인식하고 있었다. 유사하다고 인식한 비율은 17.8%, 높다고 인식한 비율은 4.4%이다. 우리 대학의 보직자(임원)으로써 여성교원 보직참여 비율은 매우 낮은 실정임에도 전체 구성원의 관심이 적거나, 잘못 인식하고 있는 것으로 나타났다.

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(3) 충남대학교 보직 역할에 젠더 고정관점에서 역할이 배정된다고 생각하는가? 

-  참여자의 47.8%는 보직 역할에 젠더 고정관념이 있다고 응답하였고, 32.6%는 그렇지 않다고 인식하고 있었다. 

(4) 충남대학교에서 여성교원의 보직 활동에 우호적인 환경이 조성되어 있다고 생각하는가?

-  참여자 특성에서 현재 보직에 참여하는 여성교원은 41.3%였다. 

-  참여자의 44.7%는 여성교원의 보직 활동에 우호적인 환경이 조성되었다고 답변한 반면, 23.7%는 그렇지 않다고 응답하였다.

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(5) 충남대학교 교수회가 학내 거버넌스에 얼마나 영향을 미친다고 생각하는가?

-  대학교원의 대표성을 띄는 교수회가 학내 거버넌스에 영향을 미치는 정도를 분석한 결과, 응답자의 54.4%는 영향을 적게 미친다고 응답하였다. 10.9%는 영향을 미치지 않는다, 4.4%는 영향을 많이 미친다고 답변하였다.

(6) 충남대학교에서 교수회가 학내 거버넌스에 어떻게 영향을 미쳐야 하는가?

-  참여자가 교수회에 기대하는 영향력은 양성평등 이슈에 적극 대응하는 의견이나 입장을 표명하는 것과, 학교 운영조직(본부)에 대한 견제와 교수의 대표성을 갖춘 조직으로써 이해 대변능력을 높이는 조직력 확보의 필요성을 제시함. 

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(7) 충남대학교 여교수회가 학내 거버넌스에 얼마나 영향을 미친다고 생각하는가?

대학 여성교원을 구성원으로 하는 여교수회가 학내 거버넌스에 영향을 미치는 정도를 분석한 결과, 응답자의 40.5%는 영향을 적게 미친다고 응답하였다. 24.3%는 영향을 미치지 않는다고 답변하였다.

충남대학교에서 여교수회가 학내 거버넌스에 얼마나 영향을 미친다고 생각하세요 

(8) 충남대학교에서 여교수회가 학내 거버넌스에 어떻게 영향력을 미쳐야 하는가?

-  여교수회가 임의단체이기 때문에 학내 거버넌스 참여는 어렵다는 의견이 있었음

-  그럼에도 여교수회가 친목의 목적을 넘어서서 여교수의 지위와 권익향상 및 여학생 인권침해에 대한 관심과 활동의 확대를 기대하기도 함.

-  또한 여교수의 보직참여 증가로 남녀 교수의 보직비율 균형을 이루도록 요구하는 등의 총장과의 여교수회 간담회 기회가 필요함.

-  교수회 내 여교수분과 활성화를 요구하기도 하였고, 교수회와 동일한 여교수회 입지를 세울 필요가 있다는 의견도 제시됨.

-  일부는 여교수회가 학내 거버넌스에 참여해서는 안된다는 의견을 제시하였음

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(9) 충남대학교에서 여성교원을 위한 리더십 역량 강화를 위한 프로그램 요구도

-  참여자의 58.8%는 여성교원을 위한 리더십 역량강화를 위한 프로그램이 필요하다고 답변하였다.

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(10) 충남대학교 여성 교원으로서, 여성교원의 양성평등을 위한 구체적인 정책을 어떤 통로를 통해 제시할 수 있는가?

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6) 여성 교원의 복지에 대하여 – 육아 관련 어린이집 이용현황에 초점

(1) 충남대학교 어린이집이 있는 걸 알고 있는가?

-  참여자의 대부분(82.6%)은 어린이집 설치를 인지하고 있음

(2) 충남대학교 어린이집이 구성원의 수요를 감당하고 있다고 보는가?

-  참여자의 2/3(66.7%)는 어린이집 재원가능 인원이 학내 구성원의 수요를 감당하고 있지 않다고 인식하고 있음

(3) 충남대학교 어린이집에 자녀를 보낸 적이 있는가?

-  참여자 중에서 단 1명이 어린이집을 이용하고 있음

(4) 유치/유아 자녀가 있는데 충남대학교 어린이집에 자녀를 보내지 못한 이유는 무엇인가? (n=2)

-  요구도가 있는 참여자 중에서 어린이집이 있는지 몰라서 못 보낸 경우도 있고, 어린이집이 대덕캠퍼스에만 설치되어 있어서 보운캠퍼스 재직자의 경우 이런 복지시설 이용이 불가하기 때문이라고 답변함

(5) 여성교원이 충남대학교 어린이집을 활용하기 위해 개선할 점

-  참여자 중에서 설립위치가 너무 구석진 곳에 있다는 위치 문제를 지적하였고, 정원 확대, 시설홍보에 대한 개선의견을 제시하였음

또한 보운캠퍼스에도 어린이집 설립이나 인근 어린이집과의 협약을 통해 캠퍼스 분리로 인한 복지 불이익 없이 공정한 혜택을 요구하는 의견도 있었음.

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7) 충남대학교 여성교원의 양성평등 정책 관련 추가 고려 사항

-  충남대학교의 양성평등 정책과 관련하여 추가로 고려할 사항에 대해 다양한 의견을 제시하였음. 

-  여성교원의 임용과 승진시 양성평등 정책 이외에 제시된 내용은 성희롱, 성폭력 예방교육의 실질적인 내용 요구와, 교육의 효과를 확인하여 인식의 개선도 평가 요구, 학내 이러한 문제를 확인하고 개선을 위한 노력이 필요함

-  또한 일부 사례를 통해 여성교원과 여학생의 인권 및 안전 보장을 위한 학교의 제도적 장치와 다양한 방안이 필요함을 제시하기도 함.

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2. 6개 국립대학교의 정보공시를 통한 대학구성원 중 여성 교원, 여학생 비율, 성폭력 등 예방교육 참여율 및 교수회/여교수회 홈페이지 구성 비교 분석

1) 여성교원 비율, 신규 여성교원 비율, 여학생 비율 비교분석

-  6개 국립대학교 홈페이지에 게시된 정보공시를 이용하여, 대학별 여성교원 비율, 여학생 비율, 성희롱, 성매매, 성폭력, 가정폭력 예방교육 현황을 비교하여 충남대학교의 현황을 확인함

(1) 여성교원 비율 

-  충남대학교의 전임교원 중 여성교원 비율은 2019년 18.9%, 2020년 19.6%로 나타남.

-  전체 전임교원 수 비교: 타 5개 대학에 비해 충남대의 전임교원 수가 가장 적은 상태이고, 이에 따라 여성교원 수 역시 가장 적은 상태임

-  여성교원 비율 비교: 3개 타 국립대학교와 유사한 형태임. 부산대학교 2019년 18.3%, 2020년 18.9%, 전남대학교의 2019년 18.8%, 19.5%, 경북대학교 2019년 21.4%, 2020년 18.6%와 유사함. 반면 전북대학교 2019년 14.7%, 2020년 15.2%보다는 높고, 서울대학교 2019년 16.6%, 2020년 18.0%와 비교시 높은 편임

(2) 신규 여성교원 비율

-  신규 전임교원 수는 전북대학교 신임교원 수와 유사하나, 4개 국립대학교 신임교원 수보다는 적은 상태임.

-  신규 전임교원 중 여성교원 비율은 2019년 25.9%, 2020년 30.8%로 나타남.

-  신규 여성교원 비율 비교: 이는 3개 타 국립대학교와 유사한 형탱임. 부산대학교 2019년 32.0%, 2020년 26.3%, 경북대학교 2019년 24.7%, 2020년 28.2%, 전남대학교 2019년 24.6%, 2020년 27.8%와 유사함. 반면 전북대학교 2019년 20.5%, 2020년 24.2%보다는 높고, 서울대학교 2019년 20.5%, 2020년 25.6%와 비교시 높은 편임

(3) 학부 전체 학생 중 여학생 비율

-  충남대학교 학부생의 여학생 비율은 2019년 41.1%, 2020년 41.6%로 나타남

-  이는 부산대학교의 여학생 비율과 유사하고, 전남대학교의 여학생 비율 44%보다는 낮지만, 3개 타 국립대학교에 비해 높게 나타남

(4) 대학원 전체 학생 중 여학생 비율

-  충남대학교 대학원생의 여학생 비율은 2019년 42.4%, 2020년 44.0%로 나타남

-  이는 5개 타 국립대학교의 대학원 여학생 비율에 비해 낮은 편임

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6개 국립대학교의 여성교원 비율, 신규 여성교원 비율, 학부 학생중 여학생 비율, 대학원 학생 중 여학생 비율 비교표

			충남대학교			부산대학교			경북대학교			전남대학교			전북대학교			서울대학교
			2019	2020		2019	2020		2019	2020		2019	2020		2019	2020		2019	2020
전임교원	남성	학부	736	736		682	926		1,021	979		794	791		838	843		1,438	1,369
		대학원	60	60		409	165		61	118		104	104		51	51		446	496
		합계	796	796		1,091	1,091		1,082	1,097		898	895		889	894		1,884	1,865
	여성	학부	177	185		157	212		223	239		183	193		145	153		312	322
		대학원	8	9		87	42		71	12		25	24		8	7		64	87
		합계	185	194		244	254		294	251		208	217		153	160		376	409
	합계		981	990		1,335	1,345		1,376	1,348		1,106	1,112		1,042	1,054		2,260	2,274
	전임교원 중  여성교원 비율 (%)		18.9	19.6		18.3	18.9		21.4	18.6		18.8	19.5		14.7	15.2		16.6	18.0
신규 전임교원	남성		40	45		51	73		58	61		49	52		35	47		105	67
	여성		14	20		24	26		19	24		16	20		9	15		27	23
	합계		54	65		75	99		77	85		65	72		44	62		132	90
	신규 전임교원 중 여성교원 비율 (%)		25.9	30.8		32.0	26.3		24.7	28.2		24.6	27.8		20.5	24.2		20.5	25.6
학부 학생	남성		13,897	13,531		17,126	17,002		19,442	19,220		12,594	12,345		15,734	15,507		13,541	13,565
	여성		9,717	9,635		11,557	11,122		11,277	11,203		10,054	10,021		9,571	9,622		7,738	7,839
	합계		23,614	23,166		28,683	28,124		30,719	30,423		22,648	22,366		25,305	25,129		21,279	21,404
	학부 전체 학생 중 여학생 비율 (%)		41.1	41.6		40.3	39.5		36.7	36.8		44.4	44.8		37.8	38.3		36.4	36.6
대학원 학생	남성		1,865	1,777		4,446	4,208		3,633	3,525		1,860	1,849		1,283	1,374		5,211	5,181
	여성		1,373	1,399		4,039	4,028		2,970	3,055		1,577	1,598		1,260	1,262		4,397	4,350
	합계		3,238	3,176		8,485	8,236		6,603	6,580		3,437	3,447		2,543	2,636		9,608	9,531
	대학원 전체 학생 중 여학생 비율 (%)		42.4	44.0		47.6	49.0		45.0	46.4		45.9	46.4		49.5	47.9		45.8	45.6

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2) 대학 교원의 성희롱, 성매매, 성폭력, 가정폭력 예방교육 참여율

비교분석

-  충남대학교 교원의 2019년 성폭력 등 예방교육 참여율은 평균 62%에 달함.

-  이는 경북대, 경북대, 전남대, 서울대의 교원 참여율과 유사하고, 부산대학교의 참여율에 비해 높은 편임

성희롱, 성매매, 성폭력, 가정폭력 예방교육	– 교원 참여율 (%)	충남대학교	부산대학교	경북대학교	전남대학교	전북대학교	서울대학교
		2019
	성희롱	62.8	28.7	62.0	66.5	58.2	66.2
	성매매	62.1	28.7	62.0	65.8	57.9	60.2
	성폭력	62.9	28.7	62.0	66.1	50.8	59.1
	가정폭력	62.2	28.7	62.0	65.2	50.8	61.5

3) 교수회와 여교수회 홈페이지 현황 비교 분석

-  교수회 홈페이지는 6개 국립대학교가 모두 갖추고 있었으나, 여교수회의 경우 6개교중 2개교만 홈페이지를 갖추고 있었음

	충남대학교	부산대학교	경북대학교	전남대학교	전북대학교	서울대학교
교수회 홈페이지  유무	O	O	O	O	O	O
여교수회 홈페이지 유무	X	X	O	X	X	O

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IV. 정책연구 결과에 대한 논의와 제언 

본 연구는 여성교원의 자율적 참여를 통한 온라인 설문조사와, 대학 정보공시에 게시된 통계자료 비교분석을 통해 충남대학교 여성교원의 현황을 파악하고 대표성과 지위 향상을 위해 수행하였음. 연구결과에 대한 논의와 제언을 다음과 같이 기술하였음.

단, 온라인 설문과정에 참여한 대상자 수가 부족하기 때문에 일반화된 해석에 주의가 필요함.

1. 충남대학교 여성 교원의 성 평등 정책 관련 제안 

1) 교원 임용시 여성교원 우대로 임용된 비율은 참여자의 10%였음.

 우리 대학교는 교무처에서 신규 교원 임용시 양성평등 정책에 기반을 두고 학과의 특성에 따라 남성교원이 위주인 경우 여성교원을, 여성교원이 위주인 경우 남성교원을 요구할 수 있고, 이를 신규교원의 임용 조건과 지원 자격에 명시하여 신임교원 공채를 진행하고 있음. 이를 통한 신규 여성교원 수가 증가하는 것은 매우 의미있는 결과라 할 수 있음 

 하지만 전체 전임교원 중 여성교원 비율이 18- 19%인 것을 볼 때, 공공기관 임용시 여성비율이 25- 30% 기준과 비교시 낮은 편임. 또한 올해 1월 국공립대학 교원 성별이 어느 한쪽으로 4분의 3이 치우치지 않도록 국가와 지방자치단체가 노력해야 한다는 조항을 담은 교육공무원법 개정이 통과되었음

 여성교원의 분포가 학과 특성에 따라 다양하긴 하나, 학문후속세대인 대학원생의 여학생 비율이 40%가 넘는 상황에서 여성교원의 비율 상향은 절대적으로 필요해 보임 

 서울대학교의 경우 2020.6.25. 평의원회에서 교원의 성별 구성에 대한 연도별 여성비율이 현재 17.1%에서 2030년 여성교원 비율 25%를 최종 목표로 하고, 여성교원비율의 초기 목표치를 상향 조정하는 학칙 개정안이 통과되었음. 이는 전체 구성원에서 여성교원 비율이 높이기 위해, 대학 구성원의 합의를 통해 학칙 개정까지 이룬 점에서 타 국립대학교에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보임

 또한 신규 교원 공채 계획시, 학과단위 또는 전공 별로 양성평등 정책이 재대로 반영되고 있는가 비교분석이 이루어지고 바람직한 방향으로 해당 학과에 양성평등 정책이 준수될 수 있도록 설명과 합의가 필요할 것임

2) 여성교원의 일과 삶의 균형

 여성 교원의 일과 삶의 균형에 대해서는 직무가 개인의 삶을 넘어선다는 답변이 55%로 나타났기에 삶의 질에 부정적인 영향을 받고 있음. 이중에서 직장문화가 남성 중심 문화라는 점(야간 회식 등)과, 학과 업무, 행정 업무, 최근들어 학과에 

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내려오는 사업관련 업무에 대한 부담이 가장 크다고 보고하였음. 

 또한 대학 교수 구성원 간에도 인간관계에 대한 부담이 존재하고 양성평등에 대한 인식 부재가 이러한 직무 부담을 더욱 높인다고 보고하였기에 대학 교원의 양성평등 인식제고가 우선적으로 필요해 보임.

 일부 참여자는 여성교원이 학과 업무(행사)나 전문가로서 대외활동 영역이 교육, 연구, 학생지도 영역에 비해 양성평등이 이루어지지 않는다고 답변함. 이에 학과 구성원간 합의와 협동을 통해 직무에서의 구성원 간 갈등 보다 즐거운 직장문화 조성이 필요해 보임. 

 출산을 경험하거나 자녀가 있는 여성교원의 경우 육아에 대한 부담과 교육과 연구를 위한 시간 배분과 실적 도출에 어려움을 호소함. 육아와 관련된 교육시간 부담 완화, 출산 휴가 및 육아휴직에 대한 안내와 보장, 승진규정에서 이러한 출산/육아 시점에 있는 여성교원의 요구도 수렴을 통한 출산/육아기 여성교원을 위한 승진 유예규정 고려가 필요해 보임

 서울대학교와 경인교대의 경우 출산이 예정된 또는 출산후 학기에 여성교원에게 책임학점 감소 정책이 마련되어 운영중에 있음. 또한 서울대학교의 경우 출산/육아를 경험하는 여성교원에게 Stop Tenure Clock 이라는 제도를 통해 이 시점을 승진 유예기간으로 신청할 수 있는 제도가 운영 중임. 이러한 우수 복지제도에 대한 벤치마킹이 필요해 보이며, 여성교원의 의견수렴을 통한 추가적인 복지정책도 고려할 필요가 있음.

 여성교원의 복지에서 어린이집 시설과 관련한 조사에서는 실제 출산과 육아를 경험하는 여성교원 수가 제한적이기에 이들의 요구도를 파악하기엔 한계가 있었음. 추후 여성교원의 수가 증대되면서 이러한 육아관련 복지요구도가 증가할 것으로 보이기에, 지속적인 관심과 개선을 위한 노력이 필요함. 그 외 임부를 위한 주차장, 모성보호실(휴게실), 모유 수유실 등 시설확충에 대한 요구도를 반영하는 시설 개선에 대한 노력도 필요함.

3) 여성교원의 학내 거버넌스에 대해

 참여자의 대부분이 여성교원의 학내 거버넌스 참여 비율이 낮다고 인식하고 있으며, 실제 충남대학교 본부 보직 교원에서 여성교원의 비율이 낮은 상태임. 또한 본부 보보직과 대학, 학과, 부속기관 등에서의 보직을 할 때 여성 우호적인 환경에 대한 인식도 50% 미만으로 나타났기에, 대학 문화에서 양성평등의 인식과 실천이 절실하게 필요해 보임.

 교원을 대표하는 교수회와, 여교수의 임의단체인 여교수회의 대학 거버넌스에 미치는 영향력은 낮다고 인식하고 있는 반면, 교수회와 여교수회를 통하여, 대학의 거버넌스 에 영향력을 발휘해 달라는 요구도는 높게 나타났음. 따라서 교수회와 여교수회에서 양성평등 정책에 대한 구성원의 요구도를 확인하고 대학 측

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에 제도 신설이나 개선을 위한 정책을 제안하고 입안될 수 있도록 적극적인 노력이 필요해 보임. 

 또한 여성교원을 위한 리더십 역량 강화 요구도는 50% 이상으로 나타났기에, 교수의 리더십 역량강화를 위한 다양한 방법과 전략이 필요해 보임.

2. 대학구성원 중 여성 교원 비율과 성폭력 등 예방교육 참여율 분석에 따른 제안

 충남대학교 여성교원의 비율 18- 19%와 신규 여성교원 비율 25- 31%가 타 국립대학교와 비교시 유사함을 확인하여 타 국립대학교와 동일한 증가를 보이고 있음.

 2개년도의 비교분석이었지만 충남대학교에서 해마다 여성교원/신임 여성교원 비율이 증가하는 것은 고무적인 현상이라 볼 수 있음. 

 학부생의 여학생 비율 41%와 대학원생의 여학생 비율 42- 44%를 고려할 때 교원의 구성에서도 여성교원의 증가가 필요함,

 국공립기관의 책무를 다하기 위해 대학교 차원에서 여성교원의 비율 상향을 위한 적극적인 노력이 필요하며, 학과 별 전공 특성을 고려한 신규 교원 임용 자격이나 조건을 제시할 때 구성원 안에서 양성평등 정책에 대한 이해와 준수 및 적극적인 노력이 필요함. 

 성폭력 등 예방교육 참여율은 대부분 학교와 유사한 62% 수준을 보였음. 아직도 구성원 1/3 이상이 교육 참여를 하지 않고 있기에, 양성평등 및 성폭력 예방을 위한  교육참여를 독려하여 학교 양성평등 인식을 높여야 할 것임. 

 성폭력 관련 사건 발생에 대해서는 신속하고 신중한 사후 처리에 대한 공지를 통해 사건 재발의 가능성을 최소화 하며, 예방 교육과 사건 신고 및 처리 절차가 이용가능하며 간편할 수 있는 방법이 필요함.

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